Pracowałem jakiś czas temu z zespołem w nagłej zmianie. Zmiana była na poziomie organizacyjnym – większa firma przejęła ich firmę. Rozmowa z tym zespołem „przeniosła mnie w przeszłość”. Widziałem u nich bardzo podobne potrzeby, jakie ja pamiętałem z czasów, kiedy pracowałem w firmie przejmowanej przez większą organizację.
Jakie to były potrzeby?
Informacji o przyszłości z uczciwym podzialem na to co wiemy, a czego nie wiemy – wiedziałem, że nie wszystko jest jasne i że wiele informacji jeszcze nie ma. Jednocześnie dostawałem bardzo mało informacji na temat tego co jest faktem, co na pewno wiemy, a co jest niepewne. Jednocześnie zapewnienia „że nic się nie zmieni” działały na mnie jak czerwona płachta na byka.
Zrozumienia – brakowało mi informacji dlaczego ta zmiana zachodzi, co jest jej celem, co zyskujemy i co tracimy. Jak nie wiem dlaczego coś się dzieje, to powoduje to u mnie niepewność.
Kontroli – oczywiście, że w niepewnej sytuacji na mało rzeczy mam wpływ. Ale na pewno chciałbym mieć kontrolę choćby nad tym jak opowiadam czym się zajmuję, żeby móc o tym opowiedzieć i przedstawić swój punkt widzenia.
Współczucia – okazanej empatii, że liderzy i liderki mają świadomość, że zmiana jest trudna, że niepewność jest trudna, że brak informacji jest wyzwaniem.
Dobrzy liderzy i liderki umieją zadbać o te obszary, umieją uczciwie się komunikować, umieją pokazywać fakty, nazywać rzeczywistość, przebijać plotki, oddzielać to co wiedzą od ich interpretacji, nie dawać fałszywej nadziei i jednocześnie dbać o dobry przepływ informacji.